En wat is daarop uw antwoord?

In het weekend de dag beginnen met de krant lezen, koffie, een verse tijgerbol en de kinderen die lekker aan het rommelen zijn met hun speelgoed. Een betere start van de dag is er voor mij haast niet.

In het weekend is de krant ook nog lekker dik zodat ik van de weekendbijlage naar de sportkrant en weer terug naar het regionale nieuws kan schieten. Ik ben namelijk het type wat dmv koppensnellen door de krant gaat. Ik kijk waar ik meer van wil weten en lees vervolgens verder. Aangezien de krant het hele weekend door het huis slingert heb ik op zondagavond toch de hele krant gelezen. In tegenstelling tot de echte koppensnellers lees ik wel het hele artikel. En gelukkig maar, merkte ik dit weekend weer.

Een van de koppen die zaterdag in de krant stond was ‘Werkgever moet vechtscheiding helpen voorkomen’. Bij het lezen van deze kop schoot er van alles door mijn hoofd. Is dit niet iets wat een werknemer zelf wil/mag oplossen? Móét een werkgever dit? Waar stopt de zorg van de werkgever?
Ik kon mezelf wat personen inbeelden die na het lezen van deze kop dachten; “zijn ze nu helemaal *@% geworden? Heeft een medewerker ook nog eigen verantwoordelijkheid? En wat denken ze wel in Den Haag?

Op kantoor deelde ik het artikel en er werd gekscherend gezegd “mag de werkgever dan ook adviseren in de partnerkeuze”? Geeft hij een signaal als het 25 jarig huwelijk eraan komt om te zorgen dat er wel een cadeau wordt gekocht of een reminder dat de partner bijna jarig is?

Maar natuurlijk geldt ook hier weer: de soep wordt nooit zo heet gegeten, als zij wordt opgediend. De strekking van het artikel is dat scheiden van invloed kan zijn op het welzijn van de medewerker. Als werkgever een luisterend oor bieden, ruimte geven om zaken te regelen of tijdelijke aanpassing van de werkzaamheden kan helpen. Of faciliteren in een gesprek met de bedrijfsarts of een psycholoog. Op maandagochtend even een kop koffie om de medewerker zijn hart te laten luchten.
Kortom; helpen om de draad weer op te pakken en verzuim te voorkomen of te beperken. Dat is natuurlijk voor alle partijen positief.

Het is eigenlijk een hele natuurlijke manier van openheid naar elkaar. De medewerker vertelt waar hij van baalt of wat hem verdrietig maakt. Een openheid die er misschien altijd al is, maar nu verder gaat over een stuk privé. Tegelijk merk ik dat er echter regels worden opgesteld die de openheid helemaal niet zo vanzelfsprekend maken. Er worden steeds meer regels opgesteld over uitwisseling van informatie tussen medewerker en werkgever. Bij verzuim mag een werkgever niet meer informeren naar de aard en oorzaak. Het gaat naar situaties dat je met elkaar spreekt over mogelijkheden.

Voor mijn gevoel staat dit haaks op de vette kop die van het weekend in de krant stond. “Een werkgever moet vechtscheiding helpen voorkomen”. Om hier je steentje aan bij te kunnen dragen dan werkt het als je weet wat er met de medewerker is. Laten we er toch vanuit gaan dat we het beste met elkaar voor hebben.
Is er nog geen officiële ziekmelding gedaan en een medewerker voelt zich even niet zo krachtig om zijn werk goed te doen, dan is alle informatie toegestaan. Maar zodra er een ziekmelding komt dan gaan we ineens beperkingen opleggen en elkaar beperkt informeren. Dat is vaak niet de basis voor een succesvolle relatie.
Overheid, stop toch met de beperkingen en laat de vraag niet verdwijnen; “Goh wat is er aan de hand dat je niet naar het werk kan komen?” Wat is daarop uw antwoord?

Deel op LinkedIn Deel op WhatsApp Blijf op de hoogte

Meer bQuotes